L’assessment center è un metodo di selezione del personale utilizzato soprattutto da imprese/enti di dimensioni medie/importanti, in grado di fornire informazioni analitiche circa il possesso delle competenze, capacità, attitudini, motivazioni e potenziale. Gli ambiti di applicazione sono molteplici:

• selezione di personale in ingresso;
• mappatura del patrimonio umano aziendale e delle relative competenze;
• valutazione del potenziale e delle attitudini dei dipendenti interni di una azienda per stimare le loro possibilità di crescita e sviluppo e, in particolar modo, per decidere eventuali avanzamenti di carriera in ruoli organizzativi più complessi;
• verifica del possesso di capacità fondamentali in alcune risorse-chiave con attuale o futura responsabilità manageriale;
• identificazione di bisogni specifici di formazione gestionale o relazionale.

Le prove previste dall’assessment center utilizzano strumenti che simulano un contesto reale: una realtà operativa/ organizzativa di un’azienda, una situazione di vita.
Possono richiedere di analizzare e risolvere un problema, di prendere una decisione, di organizzare un’attività, di fare una presentazione in pubblico o di condurre una trattativa. Possono svolgersi in più sessioni/giornate.

Le prove possono essere esercitazioni e/o test e/o laboratori, individuali, e/o di gruppo di tipo cooperativo, e/o di gruppo di tipo competitivo, sono organizzate con l’obiettivo di rilevare i comportamenti messi in atto dai candidati coinvolti e consentire la valutazione almeno delle seguenti aree:

1. gestione della relazione: gestione dei rapporti coi i colleghi, risolvere tensioni interpersonali che si possono creare all’interno di un gruppo di lavoro, integrazione in un gruppo;
2. adattamento al cambiamento e alle situazioni nuove; capacità di essere innovativi, flessibilità di pensiero;
3. problem solving: soluzione di problemi complessi, soluzione di problemi operativi;
4. competenze manageriali e di leadership: rapidità e frequenza di decisione, capacità realizzativa ed organizzativa, orientamento allo sviluppo professionale dei collaboratori.

Dinamica di gruppo
I partecipanti, coinvolti su un problema di carattere operativo (scelta di un candidato da promuovere, adozione di provvedimenti disciplinari, scelta della strategia di marketing…) oppure non legato a tematiche aziendali, con o senza materiale da analizzare, siedono attorno ad un tavolo con il compito di discutere e raggiungere un obiettivo stabilito. I valutatori assistono alla discussione senza intervenire, osservando e registrando l’interazione fra i vari membri del gruppo.
Sono prove tramite le quali si valuta in particolare il possesso delle competenze, capacità, attitudini, potenziale di contenuto comunicativo-relazionale (espressione e argomentazione, capacità di ascolto, interazione, stile di relazione, leadership, collaborazione, persuasione e negoziazione…) ed emozionale-personale (tenacia, orientamento al risultato, continuità nell’impegno, iniziativa, flessibilità, gestione del conflitto…).

Il gioco dei ruoli (role playing)
Ogni candidato interpreta un ruolo all’interno di una situazione, ad esempio impersonare una determinata figura dell’organigramma aziendale durante una riunione. I giocatori-candidati si confrontano con problematiche manageriali e si trovano a compiere delle decisioni di vario genere. È prevista la presenza di un conduttore che può intervenire per dare consigli, per guidare l’attenzione del gruppo su aspetti particolari della situazione o per introdurre elementi di disturbo.

Esercitazione tipo “in basket” (letteralmente “nel cesto”)
È una prova di assessment individuale, in cui il candidato gioca il ruolo di un neoassunto in una nuova posizione. Nel tempo assegnato deve prendere decisioni e/o risolvere problemi contingenti che gli vengono sottoposti tramite posta in arrivo, messaggi telefonici, email…. Deve organizzare il lavoro, rispondere alla corrispondenza, stabilire piani d’azione, coinvolgere i collaboratori.
l’In-basket mette in luce e consente di valutare caratteristiche quali: analisi e giudizio, definizione delle priorità, pianificazione, delega, gestione dei rapporti, iniziativa e decisionalità.

Case presentation (presentazione di un caso)
Al candidato viene assegnato il compito di elaborare e presentare in pubblico un argomento/caso di strategia aziendale di fronte ad un pubblico di osservatori generalmente costituito dai selezionatori e da altri candidati.

Test specifici o attitudinali
Somministrazione di questionari e test volti a valutare le attitudini e le capacità logico- matematiche, o a cogliere tratti specifici della personalità, o interviste per approfondire la conoscenza dei candidati. I test analizzano diverse capacità e, se definiti bene da professionisti, possono rivelarsi uno strumento utile e oggettivo.

Intervista di selezione
Si tratta di colloqui approfonditi più o meno strutturati ad un numero ristretto di candidati. Al termine del colloquio l’intervistatore annota le sue valutazioni nell’apposita scheda, elaborando un sintetico giudizio conclusivo. Questa procedura facilita il riesame conclusivo delle candidature.

Per esempio le domande comportamentali generiche possono iniziare come segue:

• Mi dica come si è comportato quando…
• Mi spieghi il motivo di tale comportamento…
• Mi faccia un esempio in cui…

Esempi di domande per valutare la flessibilità:

• Cosa è cambiato nel suo modo di lavorare da quando ha iniziato ad oggi?
• Racconti un’occasione nella quale ha fatto fatica ad adattarsi al cambiamento.
• Esempi di domande per valutare la capacità di iniziativa:
• Descriva un momento in cui ha sottoposto un’idea/progetto/soluzione nuova al suo responsabile.
• Racconti un paio di occasioni in cui ha mostrato una notevole iniziativa.

Il modo migliore per affrontare una prova di assessment durante un colloquio di selezione è ricordare che ai selezionatori ai fini della valutazione interessa non tanto la soluzione in sé della situazione proposta e /o simulata, ma le strategie di pensiero e di azione utilizzate, sono queste che permettono di comprendere le attitudini del candidato: predisposizione al lavoro di squadra, a collaborare con gli altri per il raggiungimento di un obiettivo comune; capacità di guidare un gruppo, capacità di gestire lo stress, di affrontare problemi complessi, le capacità di organizzazione, la propensione al rischio, la capacità di parlare in pubblico, le competenze di negoziazione e relazione, capacità di vendita, l’attitudine al cambiamento, competenze analitiche, capacità di autocontrollo.